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人事に相談して2週間、返事が来ない。上司の言動は続いている。そんなときに次の窓口として浮かぶのが、都道府県労働局です。ただ、労働局の制度は名前が似たものが並んでいて、「助言・指導」「あっせん」「紛争解決援助」「調停」のどれに申し込めばいいのかが分かりにくくなっています。
パワハラの場合の入口は、総合労働相談コーナーへの相談と、そのあとの「紛争解決援助」または「調停」です。千葉労働局が公表した資料によると、2022年4月の法改正の全面施行以降、職場のパワーハラスメントに関する紛争は、個別労働紛争解決制度の「助言・指導」「あっせん」ではなく、労働施策総合推進法に基づく「紛争解決援助」「調停」で扱われています。
この記事では、電話をかける前日から1か月後まで、時間の順に何をするかを並べます。制度の説明は厚生労働省と労働局のページに書かれていることだけを使い、公的ページにない部分は実務上の整理として分けて書きます。
労働局の4つの制度と、パワハラで使うのはどれか
労働局の窓口は、総合労働相談コーナーが入口です。ここで話を聞いてもらい、内容に応じて制度につながります。厚生労働省のページによると、総合労働相談コーナーは全国378か所にあり、解雇や雇止め、賃金の引き下げ、いじめ・嫌がらせ、パワーハラスメントなど、職場のあらゆる相談を受け付けています。予約は要らず、無料で、プライバシーは保護されます。
個別労働紛争解決制度（個紛法）には、相談のほかに「助言・指導」と「あっせん」があります。助言・指導は、労働局長が当事者に解決の方向を示して自主的な解決を促すもの。あっせんは、弁護士や大学教授などのあっせん委員が間に入って話し合いを進めるものと、千葉労働局の資料に書かれています。
パワハラは別の法律の扱いです。同じ資料の注記には、労働施策総合推進法に規定する職場のパワーハラスメントに関する相談は、同法に基づいて対応される、と書かれています。使う制度は「紛争解決援助」と「調停」です。
労働局の制度の見比べ
| 制度 | 中身 |
|---|---|
| 総合労働相談コーナー | 相談の受付と情報提供（予約不要） |
| 助言・指導（個紛法） | 労働局長が解決の方向を示す |
| あっせん（個紛法） | あっせん委員が間に入る |
| 紛争解決援助（労推法） | 労働局長が双方の意見を聴く |
| 調停（労推法） | 調停委員が調停案を示す |
どの制度も無料で、事業主が申し出や申請を理由に労働者へ不利益な取扱いをすることは法律で禁止されている、と厚生労働省のページに書かれています。また、個紛法の「民事上の個別労働紛争」からは、労働基準関係法令の違反に関するものが除かれています。たとえば残業代の未払いのように法令違反が疑われる話は、労働基準監督署の側に回されます。
2026年7月7日に厚生労働省が公表した令和7年度の施行状況では、総合労働相談の件数は119万8,010件で、18年連続で100万件を超えました。「いじめ・嫌がらせ」の相談は5万5,614件で、14年連続で最も多い項目です。相談する人が多い窓口なので、「大げさだと思われないか」と身構える必要はありません。
以下の時間の流れは、公的ページの記載と、手続きを進めるうえでの実務上の整理を組み合わせたものです。公的ページに書かれている部分は、その都度、根拠を示します。
今日：電話をかける前に、経緯を1枚にまとめる
労働局に連絡する前日までにやることは、一枚の経緯メモを作ることです。窓口の相談員は、いつ、誰に、何を言われたか、会社には誰にいつ相談したかを聞きます。口で説明すると順序が前後しやすいので、紙に起こしておくと話が早く進みます。
調停を申請する場合は「調停申請書」を出します。長野労働局のページによると、申請書に書くのは、事業主の対応が法違反だと争う点、解決のために希望すること、トラブルの時系列の経緯の3つです。いずれ書くことになる項目なので、最初のメモの時点で、この3つを意識して並べておくと無駄がありません。
経緯メモに入れる項目
- 言動の日付、場所、相手の名前と役職、発言や行為の内容（覚えている言葉は、そのまま書く）
- その場にいた人、見聞きした人の名前
- メールやチャット、録音、診断書など、手元にある記録の一覧
- 会社に相談した日、相談先（人事、上司の上司、社内窓口）、返ってきた答え、返事がないことの記録
- いま困っていること（出社が難しい、眠れない、異動させられた、など）
- 解決として望むこと（言動をやめさせたい、席を離したい、謝罪してほしい、など）
証拠をまだ集めきれていなくても、相談はできます。メモの作り方と、LINEやメールの残し方は、パワハラの証拠の残し方まとめに整理しています。
書き方の例を一つ置きます。評価を入れず、事実だけを並べます。
- 10月14日（火）14時ごろ、営業部の会議室。課長が「お前のせいで受注を落とした」と発言。同席者は同じ課の2人。
- 10月21日（火）、人事部に相談メールを送信。返信なし。
- 11月4日（火）、人事部に再度メール。「担当者が不在」とだけ返信があり、以後の連絡なし。
「ひどい」「許せない」といった感想は、別の欄に書いておきます。相談員も調停委員も事実を聞くので、感想が混じると、肝心の日付と発言が読みにくくなります。
明日：総合労働相談コーナーに電話する
厚生労働省のページによると、窓口は多くの場所で平日の9時から17時ごろまで、12時から13時は昼休みです。土日祝日と12月29日から1月3日は閉まっています。専門の相談員が常にいるとは限らないため、事前に電話してから行くよう案内されています。仕事のある日の昼休みは窓口の昼休みと重なりやすいので、有給を半日取るか、午前の早い時間か夕方の前に電話をかけるのが実際的です。
電話では、最初に「パワハラの相談で、社内に相談したが動かない」という趣旨を伝えます。相談員は、状況に応じて使える制度を案内します。法令違反が疑われる話は労働基準監督署のように行政指導の権限を持つ部署に回され、希望すれば裁判所、労働委員会、法テラスなど、ほかの紛争解決機関の情報も教えてもらえます。
電話の最初の一言（文例）
「職場のパワーハラスメントについて相談したいのですが、そちらで受け付けていただけますか。社内の人事にはすでに相談していて、2週間たっても返事がありません。経緯は紙にまとめてあります」
この一言で、相談員は、相談先が決まっていない段階の相談なのか、社内対応が止まっている段階なのかを判断できます。続けて、メモの順に日付と発言を伝えます。
聞いておきたいこと
- 自分の件で使える制度は、紛争解決援助か、調停か、ほかの窓口か
- 申し出に必要な書類と、提出先（総合労働相談コーナーか、雇用環境・均等部（室）か）
- 申し出たあと、会社に何が伝わるか
- 手続きが始まるまでの目安の期間（地域や時期で変わるため、窓口で聞く）
この段階で、助言・指導やあっせんを勧められることもあります。パワハラに該当するかどうか以前に、解雇や賃金の引き下げなど、ほかの争点が絡んでいる場合です。その場合も、窓口の説明に沿って進めて構いません。
相談員に話す順序
相談の時間は限られています。最初の数分で全体像を伝えられるよう、話す順序を決めておくと、聞き返されても慌てません。
- 勤務先の規模と、自分の立場（正社員、契約社員、派遣など）
- いちばん困っている言動を1つ、日付つきで
- それが続いている期間と、頻度
- 社内に相談した日と、会社の対応（返事がない、調査すると言われたまま止まっている、など）
- 心身や仕事への影響（出社がつらい、受診した、担当から外された、など）
- 解決として望むこと
派遣社員の場合は、雇い主と実際に働く先が分かれます。どちらに何を求めるかで窓口の案内が変わる可能性があるので、派遣元と派遣先のどちらに相談済みかも、このとき一緒に伝えます。相談員の説明で分からない言葉が出たら、その場で聞き返して構いません。
相談したからといって、その場で会社に連絡が行くわけではありません。窓口の相談は情報提供と助言が中心で、会社に働きかける手続きに進むかどうかは、相談したあとに自分で決めます。
1週間後：会社に「求めたこと」を文書で残す
ここが、実務で見落としやすい点です。長野労働局のページには、紛争解決援助の利用には、労働者と事業主の間で主張が対立している状態が必要で、相手方に主張事項を請求していることが求められる、と書かれています。人事に「相談した」だけでは、何を求めたのかが残っていないことがあります。
パワハラの有無を調査し、判断する制度ではない、とも同じページに書かれています。労働局が「パワハラかどうか」を認定してくれるわけではありません。会社に「何を求めたか」が残っているかどうかが、制度を使うときの足場になります。
すでにメールで相談している場合は、その内容に求めることが書かれているかを見直します。書かれていなければ、次のように文書で伝えます。口頭だけで済ませると、あとで「聞いていない」と言われたときに示せません。
会社に送るメールの文例
件名：10月14日の課長の言動に関するご対応のお願い
「人事部 ○○様。10月21日にご相談した、営業部課長の言動について、改めてお願いいたします。10月14日の会議で、同席者の前で『お前のせいで受注を落とした』と言われました。同様の言動は9月にも複数回ありました。つきましては、次の3点をお願いしたく存じます」
- 事実関係の調査を行い、結果をお知らせいただくこと
- 調査の間、課長と業務上の接点が少なくなるよう配慮していただくこと
- 同様の言動が繰り返されないよう、課長への対応をご検討いただくこと
「11月20日までにご回答をいただけますでしょうか。回答がない場合は、外部の窓口への相談も検討します」
メールの「外部の窓口」という一文は、脅しではなく、期限と次の動き方を示すためのものです。感情的な言葉を入れず、事実、求めること、期限の3つを並べます。
送ったメールは、日付つきで保存します。印刷するか、社外のアドレスにも転送しておくと、会社の端末が使えなくなったときにも手元に残ります。
1か月後：援助・調停を申し出るか、別の道を選ぶか
会社に求めた期限が過ぎても動かなければ、紛争解決援助か調停を考える段階です。回答があっても、内容が納得できないなら、同じです。どちらに進むかは、窓口と相談して決めます。
紛争解決援助と調停の違い
紛争解決援助は、労働局長が当事者双方の意見を聴き、話し合いや歩み寄りを促す形で進みます。千葉労働局の資料では、話し合いを促すだけで解決しない場合は、問題点を指摘して解決の方向性や具体的な解決策を口頭で示すもの、と書かれています。事業主に法違反が確認された場合は、労働局長が行政指導で是正を求めます。
調停は、弁護士や大学教授などの調停委員が双方から事情を聴き、調停案を作って受け入れるよう勧める手続きです。調停の申請には「調停申請書」を使います。
手続きが打ち切られる場合
長野労働局のページには、当事者双方の歩み寄りが困難な場合や、手続きの開始連絡に相手方が応じない場合は、援助や調停の手続きが打ち切られる、とあります。申し出れば必ず解決するわけではありません。
参考までに、千葉労働局の令和7年度の資料では、個紛法のあっせんの手続き終了58件のうち、合意に至ったのは24件でした。これはパワハラ以外も含むあっせんの数字ですが、話し合いが成立しない場合があるという目安にはなります。
申し出る前に押さえておきたい注意点
- 労働局は、パワハラの有無を調べて認定する機関ではない。解決を目指して話し合いを促す制度なので、「処分してほしい」「慰謝料を払わせたい」という希望は、別の手段（弁護士への相談、裁判所の手続き）で考えることになる
- 申し出や申請を理由に不利益な取扱いをすることは法律で禁止されているが、現場でのやりにくさまでは消えない。申し出る前後は、異動、評価、シフトの変化を、日付つきで記録する
- 相手方が応じなければ、手続きは打ち切られる。打ち切りのあとの動き方（弁護士への相談、民事の手続き）を、窓口で聞いておく
会社が動かず、労働局の手続きでも解決が見えないときや、退職を含めて動き方を考えたいときは、退職に関する弁護士への無料相談も選択肢です。労働局の窓口と並行して、「辞める場合の条件はどうなるか」を先に聞いておく使い方もあります。弁護士以外の業者は、会社との金銭や法的な交渉ができないとされているため、交渉が必要な場面では弁護士を選びます。
社内の相談の進め方も含めて整理した記事は、ハラスメントを会社に相談する方法まとめにあります。そこから、外部窓口へ進む前の準備も確かめられます。
労働局に進まない道も、並べて考える
労働局の手続きは、会社との関係を保ったまま解決を探す人に向いています。話し合いで職場の環境が改善することを望む場合です。反対に、すでに辞める気持ちが固まっている人は、労働局の手続きに時間をかけるより、退職の条件を先に整えたほうが楽になることもあります。
辞めるかどうかを決められないうちは、両方の準備を並行させます。経緯メモと会社への文書は、どちらの道に進んでも使えます。退職を選ぶ場合は、伝える時期、書面、退職後の保険や年金の手続きまで順番に進めます。
体調に影響が出ているときは、手続きを待たずに受診を優先します。診断書は、休むときにも、のちの手続きでも、状況を示す記録になります。
やることチェックリスト
- 経緯メモに、日付・場所・相手・発言・同席者を書いた
- メモの末尾に、会社に相談した日と、返事の有無を並べた
- 手元の記録（メール、チャット、録音、診断書）を一覧にした
- 解決として望むことを、2〜3個に絞った
- 総合労働相談コーナーの場所と受付時間を調べ、事前に電話する日を決めた
- 電話で聞くこと（使える制度、必要な書類、会社に伝わる内容）を書き出した
- 会社に求めたことを、日付つきのメールで送った
- 回答の期限を、メールに明記した
- 期限が過ぎたあとの動き（援助、調停、弁護士への相談）を決める日を、カレンダーに入れた
- 異動や評価の変化を、日付つきで記録し始めた
まとめ
パワハラで労働局を使うときの要点は3つあります。1つめは、入口は総合労働相談コーナーで、予約は要らず無料であること。2つめは、パワハラは個紛法の助言・指導やあっせんではなく、労働施策総合推進法の紛争解決援助と調停で扱われること。3つめは、制度を使うには「会社に何を求めたか」が文書で残っていることが足場になる、ということです。
動き方の順序は、経緯メモを1枚作る、総合労働相談コーナーに電話する、会社に求めたことを期限つきの文書で送る、期限が過ぎたら援助や調停を考える、の4段階でした。社内の相談で止まっていても、外に出口はあります。まず電話で、経緯メモを手元に「パワハラの相談で、社内には相談済みです」と伝えるところから始められます。
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