直属がハラスメント加害者のときの相談ルート

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直属の上司が加害者のとき、上司を通さずに相談できる先は、社内なら「人事部」「社内の相談窓口」「上司の上の管理職」「労働組合」、社外なら「労働局の総合労働相談コーナー」「医療機関」「弁護士」です。順番に使う必要はなく、いまの状況で最も安全なものから選べます。

パワハラ防止の法律（労働施策総合推進法）では、会社に相談窓口の整備などを求めています。上司が相手のときに、その上司へ報告するのが唯一の道ではありません。窓口の詳細は会社ごとに違うので、就業規則や社内ポータルで確認してください。

この記事は、明日の朝に何を確認し、誰に何を送るかを、文例つきで並べたものです。

社内で使える相談先と、向いている場面

人事部：記録を残して正式に動いてほしいとき

最初の連絡はメールにすると、日時と内容が残ります。件名は「職場環境に関するご相談」のように、落ち着いた表現にします。

文例：「直属の上司の言動について、ハラスメントに該当する可能性があると考え、ご相談します。日時と内容を記録しています。事実確認についてお話しする機会をいただけますか。なお、本件は相談の段階ですので、上司ご本人への連絡は、私と日程を調整してからにしてください」

面談では、被害の中身と同じくらい、仕事への影響を伝えます。「叱責が怖くて報告が遅れ、案件の進行に影響が出ている」と言うと、担当者は会社の問題として扱いやすくなります。面談の最後に「一次回答はいつごろいただけますか」と聞き、日付をメモします。

内部通報・コンプライアンス窓口：上司と人事の距離が近いとき

外部の法律事務所や専門会社に委託している会社もあります。匿名で相談できるかどうかは窓口ごとに違うため、最初に「匿名で相談できますか」「相談内容は誰に共有されますか」と聞いてください。

上司の上の管理職：現場を知っていて、すぐ指示を出せる人がいるとき

課長が相手なら部長、部長が相手なら本部長です。加害者と親しい人に話すと、その日のうちに本人へ伝わることがあります。これまでの飲み会や人事の動きから、二人の関係を観察してから決めます。

労働組合：会社と交渉できる立場の人がほしいとき

組合がある会社なら、組合員として相談できます。加入しているかどうかは、給与明細の控除欄を見るとわかります。

会社の規模別：まず探す場所

従業員が数十人の会社では、人事部がなく、総務が兼ねていることがあります。その場合は、社長や役員の直通の連絡先を確認します。加害者が社長に近い人物なら、先に外部（労働局や弁護士）に話してから、会社に出す内容を決める順番にします。

数百人以上の会社では、人事部、コンプライアンス部、産業医、保健師など、複数の入口があります。産業医や保健師は、ハラスメントの調査をする立場とは別ですが、体調の面から状況を会社に伝えてくれることがあります。相談内容がどこまで共有されるかは、最初に必ず聞いてください。

支社や店舗で働いている場合は、本社の窓口に直接連絡できることが多いです。支社長が加害者ならなおさら、その上の本社機能に当たる部署を探します。社内ポータルに「ハラスメント防止」「コンプライアンス」の掲示があれば、そこに連絡先が載っています。

3つの場面で見る相談の進め方

場面1：課長から毎日、大勢の前で叱責されている

最初の1週間は、記録を取りながら、人事部への相談メールの下書きを作ります。2週目に面談を申し込み、記録を渡します。「同じ場にいた人」の欄に名前を書いておくと、会社が事実確認で話を聞く相手が決まります。

面談のあと、回答の期限を過ぎたら、その日付を記録して、部長への相談か、労働局の窓口に切り替えます。

場面2：個人的な連絡や誘いが続いている（セクハラの疑い）

やり取りのメッセージは、画面を撮影するだけでなく、相手の名前と日時が見える形で残します。消される前に、私物のスマホに保存してください。人事部への相談では、「二人きりにならない配置にしてほしい」のように、具体的な安全策を求めます。

相手が役員など、人事より立場が上の場合は、社外の相談窓口に先に連絡する方が安全なことがあります。

場面3：上司が仕事を渡さない、情報を回さない

目に見える暴言がないぶん、記録が難しい場面です。「依頼したのに返事がなかった日」「会議の案内から外された日」「他のメンバーには共有された資料が自分に届かなかった日」を、日付で残します。送ったメールの送信日時が証拠になります。

人事への相談では、「業務に必要な情報が渡らず、成果を出せない状況が続いている」と、仕事への影響を軸に話します。

最初のメールで書くこと、書かないこと

最初のメールには、事実と希望を短く書きます。細かい経緯は面談で説明する前提で、資料は「面談で提出します」と予告するにとどめます。

• 書くこと：相談したい旨、相手の氏名と役職、いつごろから続いているか、面談の希望日（候補を3つ）、秘密保持の依頼
• 書かないこと：相手への感情的な評価（「最低の人」など）、会社への非難、退職の意思（まだ決めていない場合）
• 避けること：同僚を巻き込む宛先（CC）、相手に転送されうる経路への送信

文例（件名）：「職場環境に関するご相談（〇月〇日面談のお願い）」

文例（本文）：「お世話になっております。〇〇部の（氏名）です。直属の上司（氏名）との間で、業務上の言動に関する悩みがあり、ご相談したくご連絡しました。〇月ごろから、会議や日々の業務の中で、人格を否定するような発言が続いています。日時と内容は記録しています。つきましては、〇月〇日、〇日、〇日のいずれかで30分ほどお時間をいただけますか。上司ご本人を含め、関係者への共有は、私と相談したうえで進めてください。よろしくお願いいたします」

送る前に、宛先に上司が含まれていないか、同じ部署の共有アドレスになっていないかを確認します。人事の担当者の個人アドレスがわからなければ、総務や人事の代表アドレスに送るのではなく、電話で個別の連絡先を聞いてください。

面談の場で使える言い方

面談で、担当者が「まずは当事者同士で話し合ってみては」と言うことがあります。上司が加害者の場合、その提案は安全を確保できません。次のように断る言い方があります。

「話し合いは、私が安全だと感じられる状況ができてからにしたいです。それまでは、席や報告先を調整していただくことはできますか」

「調査には時間がかかる」と言われたときは、期限を聞きます。

「調査の期間の目安を教えてください。その間、私の勤務はどのようになりますか。次回の連絡は、いつごろいただけますか」

「証拠が足りない」と言われたときは、何があれば動けるのかを逆に質問します。

「どのような記録があれば、事実確認に進めますか。追加で用意できるものがあれば、準備します」

面談の内容は、終わったあとその日のうちにメモにして、自分宛てにメールで送っておくと、日時が残ります。会社のメールではなく、私用のアドレスを使ってください。

相談したあとに起きやすいことと、先回りの対策

• 相談が上司に伝わる：相談の時点で「ヒアリングの前に私へ連絡してください」と書面で頼んでおく
• 相談後に態度が変わる：席替えや業務の取り上げなどがあれば、日付つきで記録する。相談を理由にした不利益な扱いは、それ自体が問題になる
• 人事が動かない：回答の期限を過ぎた日付を記録し、次の相談先（労働局など）に進む
• 同僚に証言を頼みたい：頼むのは「その場面を見たかどうか」だけにする。同僚の立場に負担をかけすぎない

ゴールを「上司に謝らせること」に置くと長引きます。「席を離す」「報告先を変える」「当面は上司とやり取りしない」のような、物理的に離れる要望のほうが、会社は動きやすい傾向があります。

相談する前の1週間にやっておくこと

• 1日目：就業規則の「ハラスメント」「懲戒」「相談窓口」の項目を探して、ページ番号をメモする。見つからなければ、社内ポータルの検索で「ハラスメント」を引く
• 2日目：上司の言動を、起きた日のうちに記録し始める。形式は日付、場所、言葉、その場にいた人、自分の体調の順
• 3日目：メールや資料のうち、自分が送ったもの、受け取ったものを、私物のスマホやクラウドに保存する。会社の機密情報を大量に持ち出すのではなく、自分とのやり取りの部分にとどめる
• 4日目：相談先の候補を2つ決める。社内なら人事部と上の管理職、社外なら労働局と、通院先の候補
• 5日目：相談メールの下書きを作り、1日置いてから読み直す
• 6日目：家族や友人に、状況の概要を話しておく。何かあったときに連絡できる人を決める
• 7日目：メールを送る。送信後の画面を、スクリーンショットに残す

7日全部をそろえてから動く必要はありません。すでに限界が近いと感じるなら、1日目と5日目だけ済ませて、早めに送ってください。

相談と並行して、有給休暇の残日数を確認しておくと、体調を崩したときに休む選択肢を取りやすくなります。休む場合は、診療を受けたうえで、会社への連絡方法（メールか電話か、誰に連絡するか）を、上司を通さない形で確認します。上司が加害者なら、休むことを伝える相手を、人事部に代えてもらえるか聞いてみてください。

人事部への相談メモ：話す順番の例

面談が始まったら、次の順番で話すと、短い時間でも要点が伝わります。1項目につき1分を目安にして、紙に書いておき、見ながら話してください。

1. 相談の趣旨：「直属の上司の言動について、事実確認と対応をお願いしたいです」
2. 期間と頻度：「今年の1月から、週に2〜3回です」
3. 代表的な場面を2つ：「3月4日の会議で、全員の前で人格を否定する発言を受けました。3月7日にも、自席で大きな声を出されました」
4. 仕事への影響：「報告が遅れることが増え、案件の進行に影響が出ています」
5. 体調：「4月から眠れない日が続き、通院を始めました」
6. 希望：「上司ご本人への連絡は私と調整してからにしてください。当面、報告先を変えていただけませんか」
7. 確認：「次の連絡は、いつごろいただけますか」

話している途中で相手に遮られても、メモの次の項目に戻れば、話の筋が崩れません。声が震えるなら、先に「緊張していて、うまく話せないかもしれません」と伝えてしまうのも手です。

面談の最後には、「今日の内容を、私の方でもメモにしてお送りしてよろしいですか」と聞き、あとで確認のメールを送ります。担当者の訂正があれば、それも履歴に残ります。

相談先を選ぶときの比べ方

迷ったときは、次の3つの問いで絞り込めます。

• 上司に知られても、身の安全に問題がないか：問題があるなら、社外（労働局、弁護士、医療機関）を先にする
• 会社に調査や配置換えを求めたいか：求めるなら、人事部や社内窓口。記録を渡して正式に動いてもらう
• まず話を聞いてほしいだけか：公的機関の窓口や、家族・友人でもよい。話すだけで整理される場合がある

社内に相談する場合も、社外に相談する場合も、同じ時系列の記録を使い回せます。記録は1つの文書にまとめておき、提出先に合わせて、要約の部分だけを書き直す形にすると、負担が減ります。

相談先が決まらず、動けない日が続いているなら、基準を一つだけ決めてください。「今週の金曜までに、人事部の連絡先を調べて、メールの下書きを作る」のように、期限と動作を一つに絞ると、先に進みやすくなります。

そして、相談したことは誰にも話さない、という決まりはありません。信頼できる家族や友人に、いつ、どこに相談するかを伝えておくと、面談の日に気持ちの支えになります。

上司が加害者のときに、避けたほうがよい動き

• 上司本人に抗議のメールを送る：感情的なやり取りが残り、あとで「お互いさま」と扱われるおそれがある。伝えるなら、短く事実だけにする
• 社内のチャットで同僚に愚痴を書く：転送や画面撮影で、上司に届く可能性がある。話すなら対面か、私用の連絡先で
• SNSに書き込む：特定されると、会社から問題にされることがある。相談の記録とは別に考える
• 相談の前に、突然辞表を出す：退職の条件や、退職後の手続きを確認する前に動くと、選択肢が狭まる。まず記録と相談を先にする
• 一人で上司の部屋に呼ばれて話し合う：やむをえないときは、同席者を頼むか、時間と場所を指定して記録を残す

どれも「やってはいけない」というより、「先に別の手を打っておくと安全」という性質のものです。すでにやってしまったことがあっても、そこから記録を整え直せます。やり取りが残っているなら、消さずに保存してください。

上司から「相談したのか」と問い詰められたときは、答えないでよいかどうかを、先に決めておきます。「業務に関する話であれば応じます。それ以外は、人事部を通してお願いします」と答えれば、事実を認めも否定もせずに済みます。

会社が動かないときの社外ルート

都道府県労働局の総合労働相談コーナーでは、職場のトラブルについて無料で相談できます。事前に電話で受付時間を確認して、シートにまとめた時系列を持っていくと話が早く進みます。相談内容によっては、助言・指導やあっせんといった手続きの案内を受けられます。対象になるかどうかは、窓口で確認してください。

眠れない、動悸がする、出社前に涙が出るといった症状があるときは、心療内科や精神科を受診して、症状と時期を記録に残します。診断書が出るかどうか、何が書かれるかは医師の判断で、書いてほしい内容を指定できるものではありません。

会社に対して責任を問いたい、退職の条件を交渉したいという段階では、弁護士に相談する選択肢があります。一人で抱えきれないときは、弁護士への無料相談も選択肢のひとつです。

休むか辞めるかを考え始める目安

• 相談してから2週間たっても、会社から連絡がない
• 相談を理由にしたと思われる配置や評価の変更があった
• 日曜の夜に眠れない状態が、1か月以上続いている

どれかに当てはまるなら、休職の相談や転職活動を並行して始める時期です。休職の可否や、退職時の失業給付の扱いは、会社の規定や状況によって変わるため、ハローワークや専門家に確認してください。

今日できる最初の1つは、人事部の連絡先をメモすることです。10分で終わります。

まとめ

• 上司が加害者のときは、人事部、社内窓口、上の管理職、労働組合のどれかに、メールで連絡する
• 相談の時点で「上司への連絡は私と調整してから」と頼む
• 回答の期限を聞き、過ぎたら次の相談先へ進む
• 要望は上司の謝罪より、席や報告先の変更のような物理的な分離にする
• 社内で進まなければ、労働局の総合労働相談コーナーや医療機関、弁護士に相談する

このテーマの記事を順番に読みたいときは、ハラスメントを会社に相談する方法まとめにまとめています。